GERENCIA CUÁNTICA: UNA VISIÓN EMERGENTE PARA LAS ORGANIZACIONES

El título de este post corresponde al de un libro. Un libro que tiene la particularidad de que, aparte de su contenido y proyección, el Dr. Rubén Bravo me concedió el honor de hacerle el prólogo. Es de esas sorpresas que te dá la vida, esos sueños que sí se hacen realidad. Así que sin más preámbulo, les dejo el prólogo, y el enlace al libro, esperando sea de su agrado e interés como lo es sen mi caso. Y pronto tendremos más sobre el tema!

51og1qlgoolEntre el siglo XX y el XXI, hemos podido observar cambios radicales en los conceptos y formas de hacer las cosas. Las organizaciones han “evolucionado”, requiriendo una adaptación de quienes las conforman y dirigen a sus nuevas formas. Los avances tecnológicos permanecen como factores de presión que prácticamente obligan a ese proceso de adaptación, del cual sobreviven sólo las organizaciones (y por supuesto quienes las componen) que logran adaptarse en forma exitosa; sin embargo, ha permanecido ese concepto cuantitativo-reduccionista basado en el paradigma cartesiano-newtoniano. Según este, basado en los enunciados de Copérnico, Galileo, Descartes y Newton, todo puede ser explicado a través de la matematización de la naturaleza y el control experimental de los fenómenos, lo cual representa la base fundamental que sostuvo (y en algunos casos lo sigue haciendo) de esos avances. Pero para quienes tenemos oportunidad de vivir inmersos en las realidades de las organizaciones actuales, se hace evidente la necesidad de “algo” que termine de proveer las herramientas necesarias para una conducción efectiva de las mismas. La sola aplicación de los conceptos gerenciales modernos no logra llevar a los resultados propuestos. El entramado multidimensional al que se está sometido, mucho más profundo con el surgimiento de las herramientas post-modernas como lo son las redes sociales y la inmediatez de las comunicaciones, presenta un reto inmenso a quienes se preparan para liderar el quehacer diario de las organizaciones a las cuales pertenecen. Ya no es suficiente contar con un gran cúmulo de conocimiento, e incluso la experiencia se hace inútil en los casos en los que cambian algunas variables o condiciones con respecto a las que permitieron su construcción, de manera que se identifica un espacio vacío que pareciera poder llenarse con “algo” no disponible.

Ante el hecho de la construcción del marco en el cual se desarrollan las organizaciones modernas basado en ese paradigma cartesiano.newtoniano, surge, a partir del año 1900 con la introducción por parte del físico alemán Max Planck (1858-1947) de la teoría cuántica, un nuevo marco conceptual que permitirá el desarrollo de la organización post-moderna. Esta nueva organización requerirá, entonces, estar conformada por quienes adopten un pensamiento ya no determinístico sino probabilístico que conlleve a las organizaciones a las cuales pertenecen a comportarse como seres vivos, más que como máquinas. En ese sentido, en este libro Ruben Bravo analiza la evolución de esas bases seculares que conformaron la organización moderna, y el impacto del advenimiento del pensamiento post-moderno, para entonces plantear el concepto de Gerencia Cuántica como método para llenar esa fisura epistemológica, ese “algo” que se hace tan evidente que se requiere para la evolución de las organizaciones modernas a un pensamiento post-moderno que, de ser aceptado, ofrecerá mayores oportunidades a alcanzar los resultados planteados por medio de la consideración de aspectos que hasta ahora simplemente no se tomaban en cuenta bajo la óptica del modelo basado en la física clásica.

Este viaje por el cual nos conduce el autor que va desde los comienzos de la física clásica, hasta los últimos avances de la física cuántica como base para el desarrollo del concepto de Gerencia Cuántica permitirán al lector encontrar muchas respuestas a preguntas diarias sobre el origen de las actividades que realizamos hoy en día como parte de la organización moderna, y ofrece una visión al futuro de acuerdo a los planteamientos de la física cuántica que resulta mucho más natural y aceptable, así como presenta el perfil que requerirá todo aquel que pretenda alcanzar el éxito en esa organización post-moderna representado en el Gerente Cuántico.

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El éxito y la humildad…

El éxito y la humildad se fueron al campo un día. Más pudo la humildad que el éxito que tenía.

Sin lugar a dudas, el éxito y la humildad van de la mano. Es imposible pensar en uno sin el otro. Desde hace algún tiempo decidí revelar el éxito que me rodeaba, pero, honestamente, ha resultado una labor más difícil de lo que pensaba. Comencé pensando en que muchas veces vemos el éxito como el alcanzar grandes metas económicas que sin lugar a dudas conllevan a tener cosas de gran valor monetario. Sin embargo, para mi, ese resulta ser un modo capitalista y exageradamente simplista de ver el éxito. El éxito, en mi opinión, es lograr la satisfacción en cada cosa que vives. Veo el éxito en mi hija cada vez que llega de la escuela; cada vez que hace sola una tarea; veo el éxito en la reunión con los amigos; veo el éxito en la satisfacción de una labor bien hecha, incluso si el resultado no fué el esperado. Y basado en ese principio de considerarme afortunado por estar rodeado permanentemente por gente exitosa, decidí contar sobre esas historias de éxito, pero entonces vi cómo la humildad se interponía entre el éxito y mi intención.

Cuando se le pregunta a alguien si es exitoso, observo que pasan dos fenómenos: el primero es que se debe hacer una comparación inmediata con, no sé, Donald Trump?; y el segundo es que quizás por no verse como dicho personaje, o preferiblemente por el asomo de la humildad, se termina, cuando menos, esquivando la respuesta. Pero la respuesta en todos los casos está de más, porque SI! Todos somos exitosos!. El sólo hecho de despertarse, ya lo hace a uno exitoso entre todos los millones de personas que no lo logran. Y de ahí en adelante la lista de éxitos que logramos en un sólo día es inmensa. Pero, lamentablemente, nos hemos mal acostumbrado a pensar en el éxito sólo desde la perspectiva que nos han metido en la cabeza: Cuánto tengo para demostrarle al mundo que sí alcancé el éxito. Pues en mi caso, si pensara que eso es el éxito, con sólo mirar la ropa o el carro o lo que ha viajado una persona, la pregunta resultaría ridícula, pero mi intención al preguntar es precisamente descubrir los distimtos matices del éxito en cada uno de quienes me rodean. Por eso comencé a preguntarle a mi Papá, y luego tuve el honor de recibir la respuesta de Yurilú y de Ronny. Pero la lista es larga de todas las preguntas que hice…

Luego de pensarlo por un tiempo, decidí continuar retando a la humildad. Utilizaré otras estrategias, seré más insistente, haré una invitación abierta a quien quiera participar, pero definitivamente no me voy a dar por vencido. Ultimamente me he vuelto un cazador de frases. Lo he hecho con la intención de leer al menos una a diario, y compartirla con el resto del mundo. Eso, sin lugar a dudas, ha generado un cambio importante en mi y en mi actitud. Nada mejor que aplicar lo que se profesa, y en eso ando…

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Por más del Futuro

En un artículo que publiqué, comentaba acerca de las diferencias y cambios que se han dado con respecto a la forma de presentar el Curriculo Vitae (CV). Ahora me voy a referir a cómo veo que podría generarse un cambio importante, una propuesta, con respecto a la manera cómo nos presentamos al momento de buscar trabajo.

En el tiempo que llevo trabajando, he tenido la oportunidad de buscar talentos para cargos bajo mi supervisión. En general, puedo decir que me ha ido bien, sin embargo, inevitablemente hay casos en los cuales no fué muy acertada la selección. Por lo general, el proceso se centra en la experiencia del candidato, expuesta en su CV. Dependiendo del método que se utilice, se hacen preguntas sobre manejo de situaciones conflictivas, éxitos, fracasos, y uno, con esa información, extrapola de acuerdo a lo que requiere y termina tomando una decisión; decisión que es más esperanza del lado de uno, que compromiso del lado del elegido. Así, comienza una relación en la que uno sabe aspectos profesionales resaltantes del pasado de alguien, quizás algo de su vida personal, pero realmente nada de la persona.

En mi experiencia, los mejores resultados los obtuve de las peronas que seleccioné y que tenían muy presentes valores relacionados a la honestidad, a la disposición de trabajar duro a cambio de mejores beneficios, con mirada clara en el futuro y llenos de confianza en que las cosas iban a ser siempre mejores; y esas personas, en todos los casos, se comportaban de acuerdo a lo que habian vivido y visto como ejemplo en sus hogares. Y es que resulta que los principios, valores y aprendizajes no es fácil (o quizás no quepan) en un CV. Me surge entonces la pregunta de si realmente somos lo que hacemos, o si lo que hacemos se basa en lo que somos. Cuando entrevistamos a alguien buscamos el historial de una máquina para saber su niivel de eficiencia, así como su tasa de falla? o por el contrario necesitamos a una persona que a pesar de las circunstancias logre objetivos que con toda seguridad se mantendrán variando en el tiempo?

Obviamente la preparación y experiencia profesionales son importantes, pero también detalles personales como: con quien vive?, que hacen sus padres?, como son sus hijos?, va a la iglesia?. Yo he llegado incluso a aprender que dependiendo del deporte que practiquen y de la música que escuchen puede uno sacar conclusiones muy importantes, pero nada de eso, por lo general, se trata en una entrevista “tradicional”. Y resulta muy interesante la reacción que se obtiene al hacerlo, ya que personas que he entrevistado, tiempo después con más confianza, me han confesado que ese tipo de preguntas los hizo sentir vulnerados en su intimidad, en su vida personal. Y el punto para mi es que por el contrario, mientras más se sepa de la vida personal, mejor se puede seleccionar a un candidato, de manera de no perder ni el tiempo ni el esfuerzo ni las expectativas de ninguna de las partes.

Ahora bien, tampoco se trata de hacer las entrevistas en un bar. Quizás estamos lejos de un nivel de acceso a la información personal para fines no criminales, o quizás estamos más cerca de lo que pensamos, considerando la no muy remota posibilidad de que se fusionen LinkedIn y Facebook. En cualquier caso, para mi lo importante, el reto, es contar con todos los elementos necesarios para lograr contratar realmente al mejor candidato. Quizás lo más práctico sea sentarlo conectado a un detector de mentiras y preguntarle si cada linea de su CV es cierta. O, buscar cómo se proyecta en el futuro ésa persona, en todos los sentidos. La decisión es nuestra, asi como también la responsabilidad de los resultados que genere a quien estamos contratando.

Caminando por la senda del Liderazgo

Desde hace muchos años intento entender lo que es el Liderazgo. Hoy en día, es una palabra que muchos utilizamos, e incluso ocupamos cargos que nos definen como “Líderes”. Uno de los mercados más fructíferos es el de la enseñanza del Liderazgo, donde hay un experto a quien asumimos con los conocimientos y/o experiencia suficientes para llenarnos los requerimientos con respecto a todo lo que se refiere a Liderazgo. Casualmente acabo de leer un artículo en el que indicaban que, luego de cientos de años de estudio, no hay un acuerdo formal y comunmente aceptado con respecto a la definición de Liderazgo. La verdad es que uno no sabe de dónde puede venir la inspiración o las respuestas, pero en mi caso, tuve la oportunidad de ir a ver la última versión de la película “El Libro de la Selva”, la cual recomiendo ampliamente, y mientras la disfrutaba se agolpaban en mi cabeza todos los recuerdos que tuve relacionados con la historia de mowgli, y mucho mas, relacionado con los dias en que comencé en el mundo del Escultismo. Desde que nací tuve la oportunidad de que mi Papá comenzó a inculcarme el escultismo. Luego de más grande participé como uno más del mundo Scout, y en tal sentido, muchas fueron las experiencias que desde niño pude vivir. Y ahora, luego de muchos años, me llega esta especie de “revelación” con la cual caigo en cuenta que prácticamente todas las respuestas que buscaba siempre las tuve a la mano, guiado por el Fundador del movimiento Scout, Lord Baden Powell. Explicar esta Revelación no va a ser fácil, pero mi intención es ir avanzando sobre los pasos de Baden Powell, y hacer la referencia al impacto que puede llegar a tener en la vida de cualquiera, en este caso en la mía, y demostrar cómo la formación de los Líderes puede ser un proceso tan sencillo como el que indica el Escultismo.
Para comenzar con este proceso, es importante indicar lo que para Baden Powell es un Scout, que en los días que corren, es la mejor definición que propongo para lo que debe ser cualquiera que pretenda ser visto como un Líder:

A true Scout is looked up by others boys and by grownups as a fellow who can be trusted, a fellow who will not fail to do his duty however risky and dangerous it may be, a fellow who is jolly and cheery no matter how great the difficulty before him. 

 Esto lo escribió Baden Powell en 1932 en su libro “Escultismo para Muchachos”. Mi traducción es: Un verdadero Scout es visto por otros jóvenes y adultos como un compañero en el cual se puede confiar, un compañero que no fallará a su labor independientemente de los riesgosa y peligrosa que sea, un compañero que siempre esta feliz y contento sin importar la dificultad que afronte. Si se cambia la palabra “Scout” por “Líder”, el resultado es el mismo, y es que siempre, como Scouts, fuimos entrenados para ser Líderes…

Entonces, en las próximas publicaciones, estaré trabajando en cómo el Escultismo, y sus bases, pueden ser tomados como la senda del Liderazgo, aportando como ejemplos mis propias vivencias.

Para finalizar, dejo La Promesa y La Ley Scouts. Quienes hicimos la primera y nos hemos mantenido firmes en su contenido, vivimos a plenitud y dándo todo lo posible por el bien de quienes nos rodean.

Por mi honor y por la gracia de Dios, prometo hacer todo cuanto de mi dependa para cumplir mis deberes para con Dios y con la patria, ayudar a mi prójimo en cualquier circunstancia y cumplir fielmente la Ley Scout.

Trabajar por Tiempo o por Alcance?

Imagine que toma un Taxi, y que antes de montarse le indica al chofer el sitio hacia dónde va, y acuerdan un precio por el servicio. A mitad de camino, el vehículo sufre un desperfecto que le impide llevarlo a su destino. Se bajan ambos del vehículo, y comienza la discusión…
Originalmente usted había acordado un precio por un servicio que consistía en llevarlo de un sitio a otro. Si, por la razón que sea, no se cumplió con el alcance acordado, la lógica indica que no tiene nada que pagar al chofer. En ese caso, ambos pierden, ya que ni usted llegó a donde necesitaba ir, ni el chofer recibirá pago alguno (además de quedar con el vehículo accidentado). Ahora, si por el contrario el chofer hubiese contado con un “taximetro”, o cualquier método que midiera el tiempo (o hasta la distancia), y existiera un precio por unidad de tiempo (o de distancia), la historia fuera otra. En materia de contratación de servicios, siempre existirá la opción de negociar por tiempo, o por alcance.

No hay manera de establecer cuál de los dos métodos es mejor. En mi criterio, cuando se acuerda un trabajo por tiempo, tiene la ventaja el prestador del servicio, mientras que cuando se acuerda un trabajo por alcance, la ventaja la tiene quien lo recibe. En el caso de trabajar por tiempo, se establece un precio por la unidad, por lo general Horas-Hombre, y se indica el estimado de tiempo que se requerirá para realizar el trabajo requerido. Ese estimado depende plenamente de la experiencia del ofertante, y al cliente realmente poco le va a importar si el estimado es ajustado o no a la realidad. Se inician las labores, y resulta que se utiliza todo el tiempo contratado, sin finalizar la labor requerida. Entonces, el ofertante va a requerir del cliente que este contrate mas tiempo. El cliente va a indicar que no es su problema que se requiera mas tiempo, ya que la estimación la hizo el contratado, pero hay dos elementos que obran en contra del cliente: uno es que el contratado le va a demostrar con toda certeza al cliente que estuvo trabajando todo el tiempo que se contrató (y por lo general es más); el otro elemento es que la necesidad que hizo que el cliente realizara la contratación aún no ha sido satisfecha, y peor aún, está en algún punto entre la situación original y su solución. Lo más seguro es que si busca a alguien más para que finalice, este vaya cobrar mucho mas, de manera que el cliente termina pagando por mas tiempo, en el mejor de los casos con un precio mejor que el original, y sin ninguna garantía de que se repita la situación. Cuando se acuerda un trabajo por alcance, el precio es establecido por la finalización del trabajo a satisfacción del cliente. Bajo este método, es muy poco probable que el trabajo no se haga, independientemente de los costos y del tiempo que se tome, y mas importante aún por el mismo precio acordado. Pueden haber algunas condiciones especiales acordadas por ambas partes que puedan modificar el precio, pero por lo general no tienen que ver ni con tiempo ni con los costos asociados.

Ahora bien, la pregunta siguiente es cuándo se debe utilizar cada uno de éstos métodos. Para mi, todo está relacionado con un factor muy importante: el Riesgo, o más especificamente, quién lo asume en mayor medida. En el caso de un contrato por tiempo, el riesgo lo asume en mayor medida el cliente. Para el proveedor, los costos de cada unidad de tiempo están plenamente cubiertos, y tiene un rango de error con respecto a la estimación de cuántas eran necesarias muy grande, ya que si se queda corto, terminará ampliando el contrato, y si termina antes, podrá negociar y/o justificar el total de horas, y con un cliente feliz lo mas seguro es que le paguen el total acordado, lo cual representará una ganancia mayor. Mientras que en el caso del contrato por alcance, el riesgo lo asume el contratado. Sus estimaciones deben ser muy certeras, y debe tener un control de costos y un seguimiento de la ejecución muy preciso, de manera de lograr el resultado contratado en el tiempo y con los costos estimados. Si lo hace en forma más eficiente (bien sea con menos costos o en menos tiempo), no tendrá necesidad de negociar nada y tendrá su ganancia mayor. Pero en caso contrario, para el cliente será transparente la afectación que tendrá si se le va de las manos el proyecto, traspasando los limites establecidos en sus estimaciones.

Entonces, para responder la pregunta, dependerá de la relación que se tiene y/o se quiere mantener con el cliente. Si se le quiere mostrar al cliente un compromiso alto, asi como un nivel de ejecución muy certero y mucha confianza en su equipo de operaciones, lo mejor será utilizar el método de alcance. Ese cliente se sentirá muy bien atendido y comprometido con la relación establecida. Ahora, si se está trabajando con un cliente difícil, que busca el mejor precio, y que está comparando el servicio prestado contra otros competidores, ofertar por unidad de tiempo es lo mejor.

Todo dependerá de la relación que se tiene o quiere tener con el cliente, el nivel de control que se tiene en la operación, y el entorno en el cual se está (y estará) trabajando.

Y ahora, ofrecerá sus servicios por hora o por alcance?

Cómo extender la inmediatez de lo transmitido

Cuando se trabaja en equipos multidisciplinarios (y no solo me refiero con eso a distintas profesiones, sino a todo lo que implica el ser humano, como cultura, crianza, experiencia, etc), y se quiere transmitir un mensaje de cara al alcance de alguna meta en particular, muchas veces se invierte la mayor parte del esfuerzo en el mensaje mismo. Se utiliza el medio que se considera mas adecuado, la forma mas expresiva, pero, por lo general, siempre en función de la experiencia que uno esperaría tener. Esto representa un gran riesgo, ya que al final uno mismo se va a sentir muy orgulloso y seguro de que el mensaje llegó a todos, pero la realidad no termina siendo así, lo cual se comprueba en la misma medida en que se quedó de alcanzar el resultado requerido.
Para lograr que esos mensajes lleguen en forma efectiva, es necesario tener muy claro el objetivo, y cual es la participación de cada miembro del equipo que se espera para alcanzarlo. De esta manera, se podrá incluir en el mensaje una parte que sea dirigida a cada quien, y para ello es importante apoyarse en los medios que mejor se adapten a la forma de ser de cada quien. Obviamente esto requiere un muy buen conocimiento del equipo con el que se trabaja, lo cual estará basado en las actividades previas que se hayan desarrollado en conjunto, bien sea liderandolo o siendo liderado. Por ello es tan importante mantener un nivel de interacción importante con todos, de manera de poder no solo conocer en el mayor detalle posible a cada quien, sino abrirse para poner a disposición de todos la forma de ser propia. 

Entonces, para evitar ese fenómeno en el cual la transmisión del mensaje dura el tiempo que se comparte en persona con el equipo a quien está dirigido, se debe comenzar con un trabajo previo, una definición de los medios de transmisión, combinándolos de acuerdo a la pluralidad como esté compuesto el público al cual está dirigido, y lo más importante, manteniendo un seguimiento no sólo en los resultados, que al final deben representar el grado de impacto del mensaje, sino del entendimiento propio del mensaje mismo. No se podrán tener resultados esperados si el mensaje que los plantea no es recibido en forma adecuada.

Competir e Innovar como parte de nuestro día a día

Recientemente he estado trabajando en lograr unos cambios importantes en mi área de influencia profesional, Como con todo cambio, se presentan las reacciones de ley, lo cual obliga a buscar la manera de combatir la impotencia, y buscar formas de inducir a ese cambio. En esa lucha, he encontrado consejos y recomendaciones muy interesantes y que me han hecho reflexionar sobre la forma y, más importante aún, sobre el fin que persigo. En la medida en que la razón que motiva los cambios permanece desconocida, se hace más difícil alcanzar el resultado esperado (o requerido). Lo que para uno es evidente, puede no serlo para los demás (y viceversa), de manera que el proceso no debe comenzar por la implementación del cambio que, por el contrario, debería ser el resultado consensuado de quienes comparten una misma visión. Entonces entran en escena los términos Competir e Innovar, pero no en el sentido clásico, sino adaptado a la situación particular por la que se está pasando.

Desde nuestra concepción estamos compitiendo. Somos los ganadores de una carrera donde vencimos literalmente a millones de semejantes. Siempre estamos en competencia, y ese hecho quizás hace que uno deje de ver los detalles inherentes a cada competencia en la que se participa. Y es importante entender que hay una diferencia importante entre competencia y lucha; la competencia se refiere a la busqueda de un mismo fin donde, en teoría, todos los participantes tienen la misma oportunidad de resultar vencedores y no hay mayor consecuencia si no se resulta ganador; la lucha, por el contrario, se refiere más a la necesidad de ganar por sobre todas las cosas, ya que de no hacerlo se estaría sujeto a una gran pérdida (como la vida, por ejemplo). En mi caso, y en el contexto de lo que intento, mi competencia es contra la costumbre. En el ambiente laboral nos acostumbramos a hacer las cosas de una manera, independientemente de los resultados (o a pesar de ellos). Asumimos que así es como se ha hecho siempre, y simplemente nos convertimos en máquinas que terminamos haciendo las cosas más por costumbre que por alguna razón o motivo; cuando nos sentamos a pensar “por qué” hacemos nuestro trabajo, solo la necesidad de hacer algo nos saca del vacío que permanece sin respuesta. Entonces, para lograr dar respuesta a esa pregunta y salir del estupor se debe hacer algo distinto, es decir, se debe Innovar! Y entonces viene la otra gran revelación que recibí: “Innovar” no es un término de uso exclusivo por científicos o departamentos de Investigación y Desarrollo. No! Por el contrario, en mi caso pude entender que sólo recurriendo a la innovación podría lograr la alta meta que me propuse: lograr que mi equipo crea fervientemente que es capaz de hacer las cosas mejor! Pero, en el proceso, entendí que para influenciar cambios a mi alrededor, primero debo cambiar yo, y ese cambio en mí está enmarcado en la comprensión de mis metas, y en la fé que tenga en poder alcanzarlas. Al final, no se trata simplemente de requerir cambios, sino de compartir creencias en base a parámetros comunes, de manera que, por una parte se haga claro el camino a recorrer, y por otra, que se quiera hacerlo en forma voluntaria, con la seguridad de que los beneficios serán iguales para todos.